Právní úprava týkající se diskriminace obsahuje pouze žádaný stav, říká, co je zakázáno, co je třeba zajistit apod. Neobsahuje ovšem postup, jak žádaného stavu dosáhnout. Na jednu stranu to představuje respekt vůči svobodě jednání zaměstnavatelů, tedy žádné zbytečné přikazovaní, jak mají co dělat. Na stranu druhou to může představovat problém ve chvíli, kdy zaměstnavatel nemá jasnou a konkrétní představu, jak žádaného stavu dosáhnout.
Následující text představuje návod využitelný v některých oblastech zaměstnávání.
Výběr a přijímání nových pracovníků
Výběr, udržení a rozvoj pracovníků je nezbytnou součástí úspěchu v každém podnikání. Je důležité, aby postupy výběru byly efektivní a spravedlivé.
V inzerci volné pracovní pozice či náboru pracovníku je nutné vyvarovat se diskriminačním požadavkům a formulacím textu.
Vedle přímého nelegitimního vylučování osob pro jejich původ, vyznání, hendikep atd. může být jako diskriminační považováno i uvedení pracovní pozice pouze v mužském či pouze ženském rodě. Označení pozice pouze v mužském rodě může mít za následek nepřihlášení se zájemkyň o práci, prakticky je vylučuje z výběru. Proto je důležité pozice označovat technik/technička, prodavač/ka apod.
V podmínkách pro uchazeče o zaměstnání se často objevuje požadavek bezúhonnosti. Tento požadavek je ospravedlnitelný v případě, že jej vyžaduje zákon upravující výkon daného povolání. Legitimní rovněž je vyvarovat se zaměstnání osoby, která spáchala trestný čin, z jehož povahy plyne riziko pro jeho zaměstnání na určité pozici. Ovšem je chybou požadovat obecně bezúhonnost. V takovém případě totiž vylučujeme z možnosti ucházet se o zaměstnání např. osobu, která z nedbalosti zavinila dopravní nehodu, nebo někoho, u nějž je spáchání činu minulostí, za niž již zaplatil. Je-li z povahy práce u pracovníka odůvodnitelný požadavek absence určitého druhu trestných činů, je správnou cestou např. zjišťování, zda rejstřík trestů daný trest neobsahuje, při výběru pracovníka. Nikoli obecný požadavek bezúhonnosti.
Zaměstnavatel je povinen zajistit rovné zacházení se všemi uchazeči o zaměstnání. Při výběru a přijímání pracovníků by se měl vyvarovat paušalizaci a apriornímu odmítání uchazečů jen pro jejich etnický a jiný původ, hendikep či rodinný stav. Zodpovědně lze rozhodovat jen na základě dostatečných informací a na poznání vlastností a schopností uchazeče ve vztahu k nabízené pracovní pozici.
Je dobré si uvědomit,
- že předsudky a diskriminace vedou k poškozování osob, kterým je neoprávněně dávána nálepka, k jejíž negativní podobě oni sami nepřispívají,
- že diskriminace poškozuje i zaměstnavatele,
- že diskriminace je pro zaměstnavatele drahá, zužuje výběr z pracovních sil,
- že rozmanitost pracovníků má pro zaměstnavatele naopak velké množství výhod – např. zvyšuje kreativitu, přináší nové myšlenky i nové pohledy na staré věci, přináší nový potenciál a zlepšuje rovněž vztahy s obchodními partnery, se zákazníky či přitahuje nové.
Odměňování a povyšování pracovníků
Doporučení pro výběr a přijímání nových pracovníků je vhodné obdobně využívat i pro kariérní postup zaměstnanců, při jejich povyšování a odměňování.
Pro odměňování a povyšování by nejlépe měla být jasně stanovena pravidla. Měla by být vypracovaná v písemné podobě, aby se s nimi mohl každý zaměstnanec kdykoli seznámit a aby na ně bylo možné odkazovat. Pokud zaměstnanci vidí nediskriminační pravidla, stanovující jasně jejich kariérní postup, odměňování apod., může je to motivovat k lepším pracovním výsledkům a k setrvání u zaměstnavatele. Zaměstnavatel takto neztrácí vklad, který do zaměstnance investoval, a může jej dále rozvíjet. V případě, že zaměstnanec pravidla a možnosti jasně nevidí a cítí se diskriminován, zaměstnavatel ztrácí vklad vložený do zaměstnance a musí investovat do přijetí nových pracovních sil
Je potřeba mít na paměti, že odměnou není jen mzda, rovné zacházení je nezbytné i při dalších zaměstnaneckých výhodách.
Informace pracovníkům, že diskriminační jednání je nepřípustné a není tolerováno
Zaměstnanci by měli znát svá práva, tzn. i právo, aby s nimi bylo zacházeno nediskriminačně. Stejně tak by měli znát své povinnosti, tzn., že se nemohou chovat diskriminačně k ostatním. Tyto informace a upozornění na nedodržování zásady rovného zacházení lze sdělit prostřednictvím informačních vývěsek, jako součást školení zaměstnanců, povinnost rovného zacházení lze uvést v pracovní smlouvě nebo spolu se sankcí v disciplinárním řádu apod.
Diskriminace je nezákonné chování, za které je odpovědný nejen pracovník, který se takového chování dopustil, ale i jeho zaměstnavatel, bez ohledu na to, zda o tomto chování věděl nebo ne.
Řešení diskriminačního jednání
Je žádoucí, aby zaměstnavatel měl
- jasně dané stanovisko týkající se diskriminace, které bude každý pracovník znát, kterému bude rozumět a ze kterého bude jasné, jaké chování je nepřijatelné (diskriminační)
- spravedlivý, efektivní a pracovníkům známý postup pro rychlé vyšetření a vyřešení stížností na nerovné zacházení.
Každý zaměstnavatel by měl být schopen efektivně a transparentně řešit stížnosti zaměstnanců na porušování jejich práv. Měl by mít ujasněn postup řešení těchto podnětů a pověřenou osobu/y k němu. Zaměstnanci pak musí mít možnost podat stížnost, vědět o ní a znát následný postup při řešení. Postup by měly být rovněž součástí disciplinárního řádu. Kvůli citlivosti problematiky diskriminace je vhodné, aby se jednalo o speciální, samostatně vymezený postup, nikoli obecný postup při řešení veškerých stížnosti apod.
Při zajišťování řešení stížností je důležité
- Stanovit jasné postupy, aby každý, kdo chce podat stížnost, věděl, co má udělat.
- Zajistit, aby pracovníci věděli, na koho se obrátit, pokud by chtěli hovořit neformálně o problému diskriminace nebo pokud by se chtěli dotázat na svá práva.
- Zajistit, aby pracovníci věděli, na koho se obrátit s formální stížností na nerovné zacházení.
- Pamatovat při pověřování pracovníků řešením stížností na to, že původcem diskriminace může být i nadřízený osoby pociťující diskriminaci.
- Zajistit přísnou důvěru ve všech etapách šetření diskriminace.
- Dovolit stěžovateli rozhodnout se, zda chce o diskriminaci jednat formálně nebo neformálně.
- Učinit vyšetřování součástí formálního postupu.
- Zajistit co nejrychlejší projednání stížnosti. Stanovit časové limity pro jednotlivé fáze vyšetřování a projednávání stížnosti.
- Informovat stěžovatele, že použití podnikového postupu při řešení stížnosti nemá vliv na uplatnění jeho práva u soudu.
- Uchovávat záznamy o všech stížnostech. (Na jejich základě pak identifikovat problémové oblasti a pro ně následně hledat řešení.)
- Ujistit se, že stěžovatel není žádným způsobem pronásledován v průběhu vyšetřování nebo po jeho skončení.
Vytvoření organizační strategie k zajištění rovného zacházení
Strategií zaměstnavatel vyjadřuje, že zajišťuje rovné příležitosti bez ohledu na etnický původ, národnost, rodinný stav apod. pracovníků nebo uchazečů o práci, a popisuje, jakým způsobem toho chce dosáhnout. Politika rovného zacházení směřuje dovnitř vůči zaměstnancům i navenek vůči obchodním partnerům, zákazníkům nebo potenciálním zaměstnancům.
Strategie by měla obsahovat:
- cíle strategie – identifikace problémových oblastí, na něž je zaměřena především
- osobu zodpovědnou za uvádění strategie do praxe (Mělo by se jednat přímo o vlastníka nebo manažera společnosti - o vysoce postavenou osobu, která má jak přehled o všech aspektech podnikání společnosti, tak schopnosti a pravomoci.)
- jak bude o strategii informováno (O čem lidé nevědí, jakoby nebylo. Proto např. dát text strategie každému zaměstnanci, vyvěsit jej ji na nástěnkách na pracovištích, odkazovat na ni v inzerci volných pracovních pozic, seznamovat s ní nové zaměstnance, obchodní partnery, apod.)
- jak uvést strategii do praxe
- jak zajistit dosažení cílů stanovených ve strategii
Stanovená strategie nemá smysl, pokud není funkční. Naplňování cílů strategie lze ověřit v několika jednoduchých krocích.
- Zkontrolovat, jak pracovníci chápou/hodnotí lidi odlišné národnosti, odlišného etnického původu atd. na pracovišti, resp. na pracovním trhu.
- Zjistit, jaký mají zaměstnanci názor na strategii a jestli je podle jejich názoru efektivní.
Zaměstnavatel má také možnost spolupracovat s externími organizacemi (např. neziskové organizace, jejichž činnost směřuje k podpoře rozvoje života a příležitostí různých etnických skupiny atd.) a přijímat pozitivní opatření (např. ve formě zahájení speciálních programů k motivaci zaměstnanců, motivaci osob z různých etnických a národnostních skupiny apod., aby se u zaměstnavatele ucházeli o pracovní místo atd.).
