Jeden z nositelů značky Ethnic Friendly zaměstnavatel zaměstnává „pouze“ dvě desítky pracovníků. Vzhledem k velikosti společnosti fungují vnitřní procesy bez rozsáhlé formální úpravy. Pro udělení značky je nutné, aby zaměstnavatel prostřednictvím vnitřních opatření zajišťoval rovné zacházení k zaměstnancům, uchazečům o zaměstnání a dalším osobám. Tato opatření však nemusí nutně mít podobu písemných dokumentů, a po zaměstnavateli tak ani přijímání vnitřních předpisů a zakotevní zákazu diskriminace v nich nebylo vyžadováno.
Jeden z nositelů značky Ethnic Friendly zaměstnavatel zaměstnává „pouze“ dvě desítky pracovníků. Vzhledem k velikosti společnosti fungují vnitřní procesy bez rozsáhlé formální úpravy. Pro udělení značky je nutné, aby zaměstnavatel prostřednictvím vnitřních opatření zajišťoval rovné zacházení k zaměstnancům, uchazečům o zaměstnání a dalším osobám. Tato opatření však nemusí nutně mít podobu písemných dokumentů, a po zaměstnavateli tak ani přijímání vnitřních předpisů a zakotevní zákazu diskriminace v nich nebylo vyžadováno.
Zaměstnavatel poukazoval na to, že funkční neformální komunikace a celkový přístup zajišťují dobré vztahy na pracovišti bez jakékoli diskriminace. Rozhovory se zaměstnanci potvrdily, že neformální procesy pro vznesení námitek a řešení sporů, jak je popsalo vedení společnosti, skutečně stejným způsobem vnímají a případně využívají i pracovníci. Značka tedy mohla být udělena.
Po zhodnocení významu možnosti pracovníků obrátit se na nadřízené prostřednictvím „schránky důvěry“, se zaměstnavatel rozhodl tuto zavést. Její zřízení však nebylo vzhledem k podobě fungování procesů na pracovišti pro získání značky podmínkou.
Do nově vzniklé vnitropodnikové směrnice, vztahující se k náboru a zaškolení zaměstnanců zaměstnavatel navíc zapracoval zásadu rovného zacházení.